Superar de manera exitosa un proceso de selección tiene su ciencia, no es solo encontrar a la persona que parece ser la mejor capacitada, sino aquella que reúna las características especiales que necesita cada organización.
Los procesos de selección deben ser diseñados en conjunto con las necesidades de cada compañía y en colaboración con los equipos involucrados. Además, se debe tener en cuenta el perfil de cada candidato, sus capacidades y fortalezas.
Francisco Cardona, consultor senior de Thuoper, compañía certificada en diferentes modelos de diagnóstico y desarrollo organizacional, explicó que el proceso de selección ideal debe estar basado en las expectativas que la empresa tiene con las vacantes.
“Hay algunas organizaciones que dejan a la ligera el proceso de selección y no involucran a las áreas realmente interesadas”, recriminó.
Cardona subraya que este proceso no es solo de recursos humanos o de talento humano. “Si se hace así, se pueden cometer errores en lo que se busca y en identificar cuál es el candidato ideal para el puesto”, reiteró.
Lo ideal es que las empresas eviten ese tipo de fallas en la etapa de montaje de la convocatoria y el inicio del proceso de selección.
El 'Mentoring', una opción para hacer mejores procesos de selección
Recomendaciones
“Lo que nosotros aconsejamos es que en las áreas de recursos humanos se utilicen nuevas metodologías, como la que estamos ofreciendo de la mano de elempleo.com, que es Thuoper Betesa, una prueba que ayuda a que esos procesos sean más interesantes y más dinámicos. Además, se debe tener en cuenta que en todo el proceso se debe involucrar al jefe directo y a varias personas de diversas áreas para manejar una buena idea de la expectativa del cargo”, agregó Cardona.
Luego de eso, se establece la estrategia de cada proceso de selección, sigue la etapa del reclutamiento, el análisis de hojas de vida, la realización de pruebas, la interpretación de las pruebas específicas, las entrevistas y la definición de los finalistas al cargo.
La retroalimentación con aquellos que no logran la vacante también es importante. En este camino, la comunicación da confianza y credibilidad.
“Las empresas pueden decidir si invierten en la mano de obra de grandes equipos de sicólogos interpretando las pruebas de selección y haciendo las respectivas entrevistas o si, por el contrario, se benefician de nuestro proceso, el cual incluye unas pruebas específicas en cada área y así ahorran en esa mano de obra y no sobrecargan a su equipo de recursos humanos”, comentó.
Al contar con un área de talento humano eficiente, se busca que se establezcan labores de asesoría interna en la empresa para generar mayor valor en las compañías y evitar al máximo errores en los procesos de selección.
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