29 de julio de 2016
Candidatos y empresas prestan generalmente poca atención a la retroalimentación que se debe dar en un proceso de selección. Esta experiencia es clave para que las personas sepan cuáles fueron sus fallas y mejoren en futuras convocatorias.
Cristina Herrera, Gerente de Talenti, firma de selección de personal, explicó que “es muy importante para el candidato ya que le puede brindar información valiosa para sus próximos procesos o brindarle tranquilidad sobre el motivo por el cual no quedó en la vacante”.
Herrera también señaló que es común que las empresas sí hagan una retroalimentación sobre los procesos exitosos, pero no cuando los procesos fallan. “Sería ideal que las personas siempre reciban el feedback de su evaluación y de todo el proceso, pero en la práctica esto se da poco, por el tiempo que implica para recursos humanos hacerlo”, apuntó.
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Según Inés Pardo, gerente de Altos Ejecutivos Ltda, socios de Career Partners International, firma global de gerencia de talento, la retroalimentación es una oportunidad para que las organizaciones puedan a través de una evaluación identificar talentos, fortalezas y encontrar áreas de oportunidad para los empleados.
“La importancia de dar retroalimentación a candidatos en procesos de selección es especialmente crucial si hace parte de un proceso interno, una promoción, un traslado o un ascenso. Así se permite que las personas crezcan ya sea dentro o fuera de la organización”, dijo Pardo.
¿Cómo se debe hacer?
Herrera cree que en procesos internos se debería realizar con los candidatos finalistas, es decir, aquellos que pasaron todos los pasos del proceso, en una reunión individual, mostrando inicialmente las fortalezas y luego aquellos temas que hicieron que no fuera el elegido.
“En general, cuando llegas de finalista en un proceso es porque te acercas mucho al perfil y el no ser elegido no significa que seas malo, solo que alguien más se ajustó más al cargo, a la cultura y al estilo de liderazgo de la empresa”, agregó.
A su turno, Pardo recomendó hacer en medio del proceso de selección Assessment centers o entrevistas situacionales, involucrando observadores internos y externos debidamente entrenados para evaluar competencias y pruebas con objetividad y neutralidad en los análisis.
“Con estadísticas, analizando promedios y haciendo barridos de datos comparativos con los empleados del mismo cargo, edad, sexo, nivel salarial, etc., se puede tener claridad del porqué de la decisión y en caso que la persona no reciba la oferta o promoción esperada, puede de inmediato empezar un plan de desarrollo de habilidades con el fin de ser un candidato viable para una siguiente oportunidad y así retenerlo y no perder un elemento valioso para la organización”, estableció.
De igual forma, Pardo destacó que en el caso de procesos de selección con candidatos externos s...
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