Un empleado puede reclamar por medio de una acción de tutela la decisión de su despido si este fue hecho sin justa causa o de una forma ilegal y se vieron afectados sus derechos. Un juez puede ordenar su reintegro a la empresa a su mismo puesto de trabajo, pero la situación también puede afectar a los demás trabajadores así no estén relacionados al caso.
“Si la compañía tomó una decisión de desvincular a un colaborador y tiene que reintegrarlo no es cómodo para ninguna de las partes, la empresa preferiría que la persona no estuviera y para el colaborador también es incómodo. Además, esto puede afectar el clima organizacional y la imagen de la compañía”, señaló Cristina Herrera de Talenti, empresa especializada en Selección del talento humano.
Existen varios casos en los que se ha estipulado el reintegro laboral, puede ser por terminación laboral sin justa causa, por fuero sindical, fuero de maternidad y por fuero laboral reforzado, que se trata de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas, o que se encuentren momentáneamente incapacitados.
Para Juan David Tous, gerente de comunicaciones de Manpower Group, empresa especializada en la gestión humana, es importante aclarar que las relaciones laborales necesitan ser muy transparentes para evitar este tipo de problemas.
“Si la relación laboral se rompió por algún abuso de la empresa y el trabajador de todas formas sintió vulnerados sus derechos y legalmente se exigió su reintegro, al darse ese reintegro hay de entrada una desconfianza que se arraiga y que condiciona de ahí en adelante todo lo que se haga y se diga entre el empleado y su empleador. Si el despido tuvo causa justa pero por un fallo legal se obligó el reintegro pasa lo mismo, hay desconfianza, choques y lucha de poderes entre ambas partes. Eso a su vez suele generar entre quienes trabajen cerca al empleado dilemas y tomas de partido, dañando el clima laboral y la productividad”, afirmó Tous.
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María Clara Delgadillo, gerente de Recursos Humanos de CNG Energy, enfatizó en que la empresa es la que debe determinar las políticas, normas y precedentes que se establecen luego de esa determinación legal.
“Un reintegro conlleva generalmente unos cambios en la empresa y pasa más comúnmente en los casos de un despido injustificado, además, si la persona que regresa no tiene actitud de trabajo, con sus labores y con sus compañeros pues es probable que eso contagie a los demás, se puede llegar a pensar que la empresa no ha tomado cartas en el asunto o se pierde la motivación”, dijo Delgadillo. Evalúe su retorno
Así como se espera que la organización sea sincera con sus trabajadores, el colaborador debe tener claro si quiere continuar con sus condiciones laborales.
“Es importante no ingresar con prevenciones ante el equipo de trabajo, tomarse el tiempo para conocer los compañeros, comunicarse de forma asertiva, aportar ideas, transmitir conocimiento y, sobre todo, pensar que inicia una nueva etapa la cual le permite crecer a nivel personal y laboral”, señaló Silvia Constanza Vargas Liévano, asesora de Adalid y especialista en Gerencia de Recursos Humanos.
El trabajador debe preguntarse y sobre sus respuesta pensar su retorno: “¿Realmente quiero volver a esa empresa?”; “¿me conviene regresar?”; “¿lo hago por justicia o por llevarme el punto”?”; “¿puedo aprovechar la situación para buscar un horizonte nuevo, o me quedo trabajando con personas a las que no quiero y en las que no confío?”; “¿es posible recomponer mi relación laboral y la confianza para sentirme mejor en el trabajo y lograr lo que necesito y quiero profesionalmente?”, reflexionó Tous.
“Por supuesto, la postura negativa, la actitud pesimista de un trabajador en relación con el compromiso, la falta de disposición y la poca participación, influyen significativamente en el cumplimiento de metas y objetivos de la organización. Es importante resaltar que un ambiente de trabajo con armonía donde el equipo se integre, asumiendo responsabilidades y se comprometa con el cumplimiento de las labores asignadas, propicia lugares de trabajo donde se promueva la comunicación, la solución asertiva de los conflictos favoreciendo el desarrollo del área y de la persona”, puntualizó Vargas.
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El caso de Carolina Sanín
En noviembre de 2016, la Universidad de Los Andes despidió a la profesora y escritora Carolina Sanín, quien presentó una acción de tutela contra la institución alegando que le habían sido violados los derechos fundamentales a la libertad de expresión, al debido proceso, al libre desarrollo de la personalidad, al trabajo y a la dignidad humana.
El pasado 16 de enero, un juez resolvió a su favor y ordenó el reintegro laboral a un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando al momento de su desvinculación. Para ello otorgó un término perentorio e improrrogable de dos días.
Luego de conocer el fallo, Sanín envió una carta a la universidad en la que renunció a su cargo asegurando que continuar implicaría “trabajar en un ambiente de insoportable hostilidad”.
La docente agregó que el 19 de enero, al regresar a la universidad, “sentí gran tensión e inseguridad, y me di cuenta de que no podría permanecer en el campus ni circular por la universidad con tranquilidad”.
Laura Lesmes Díaz
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