Las empresas tienen un papel significativo a la hora de promover la equidad de género.
Al establecer una regulación salarial equitativa, espacios libres de micromachismos y medidas de valor en sus empresas, las compañías tendrán mayor visibilidad y serán un ejemplo de innovación y equidad, convirtiéndose aliadas de la mujer en el mundo empresarial y laboral.
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Según Procter & Gamble (P&G), alcanzar representación equitativa de género -en las empresas- garantiza un ambiente donde hombres y mujeres pueden contribuir desde su máximo potencial.
"Un mundo con equidad de género es un mundo mejor para todos. Creemos en la equidad de género con igual voz y representación igual para todos, pero especialmente para las mujeres, quienes están en el centro del crecimiento sostenible y desarrollo de nuestra compañía, nuestras marcas y el mundo”, aseguró Juan Carlos Trujillo, gerente general de P&G para Pacífico: Colombia, Chile y Perú.
Entonces, para reducir la brecha de género, una de las primeras o principales acciones a ejecutar, es implementar políticas de compensación y beneficios igualitarios en las compañías.
Más productividad en empresas con políticas justas
Adicionalmente, de acuerdo con la Herramienta Empresarial de Género (WEP) de Naciones Unidas, citada por P&G, las empresas que cuentan con una mayor equidad de género y diversidad son: 22% más productivas, tienen un 27% más rentabilidad y un 39% más en satisfacción del cliente.
Entre los beneficios que pueden obtener las empresas que reducen la brecha de género, Procter & Gamble también destaca:
• Mejora la capacidad de retención de talento de la compañía.
• Incrementa la productividad, la creatividad y la innovación al interior de la organización.
• Repercute en la credibilidad y confianza de los colaboradores, así como en su motivación.
• Impacta de manera positiva la imagen de la compañía ante los diferentes públicos.
Los errores que se pueden cometer al tratar de reducir la brecha de género:
• Ver la equidad de género como un tema de recursos humanos o netamente organizacional y no como una estrategia de negocio.
• No hacer una revisión de estándares y prácticas globales o del camino recorrido por otras compañías.
• Iniciar la estrategia sin entender qué es lo que verdaderamente necesitan los colaboradores y cuál es su percepción.
• Ver la equidad de género como un proyecto específico y no como una estrategia integral a largo plazo.
• Desarrollar una trasformación en las nociones de equidad de género es un camino largo para recorrer, por lo que se deben dedicar los recursos y el tiempo necesario.
Redacción elempleo.com
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