La experiencia y la academia son aspectos importantes para las compañías que andan en búsqueda de nuevos talentos. Sin embargo, algunas empresas están priorizando lo que se sabe hacer para un cargo específico y están pagando de acuerdo con esas capacidades puntuales de las personas.
¿Esta nueva práctica va en beneficio económico de la empresa? ¿Sirve al trabajador? ¿Solo beneficia a los nuevos integrantes del mercado laboral? El portal elempleo.com consultó cómo está funcionando esta modalidad en la realidad.
Un caso es el de PayU Colombia, compañía dedicada al desarrollo de software y tecnología financiera, que consciente de la necesidad de contar con profesionales –escasos- como ingenieros de producción y desarrolladores, empezó a evaluar, reclutar y pagar a los empleados según sus habilidades y desempeño.
Esta modalidad “moderniza procesos, ahorra tiempo y les permite calificar inmediatamente los candidatos que estamos buscando”, afirma Kelly Martínez, manager de Recursos Humanos de PayU. Para ellos no es decisivo si el aspirante salió de una prestigiosa universidad o si cuenta con vasta experiencia laboral, lo importante es que el candidato pueda responder a las necesidades que PayU le plantee.
¿La prueba ténica es suficiente para contratar y remunerar con cierta cantidad un candidato?
Muchas de las empresas que emplean este modelo tienen un criterio o necesidad en particular. Sin embargo, tener “como único criterio la habilidad técnica para seleccionar a un candidato, deja de lado otros aspectos fundamentales de la persona como las competencias para relacionarse con jefes o compañeros de trabajo y habilidades que fomenten la investigación, la comunicación, la planeación”, comenta Javier Ospina&Bermeo, director de la Especialización en Gestión Humana de la Universidad EAN.
Y aunque “hacer una prueba para remunerar al candidato puede llegar a ser tendencia solamente como prueba, la mayoría de las compañías no van a usar esto para poder determinar un salario o una posición. Muchas empresas tienen mecanismos parecidos como evaluaciones de desempeño, que le permiten entender dónde están las brechas entre sus empleados para fortalecer y premiar algún desempeño superior”, opina Juan Carlos Corral, gerente de desarrollo humano de la misma universidad.
Se podría decir que esta modalidad evita que las empresas paguen grandes salarios a los profesionales graduados que tienen un alto valor debido a sus largas trayectorias laborales. Según Ospina&Bermeo, “más allá del ahorro de dinero, la búsqueda de los mejores talentos pasa por considerar que se deben invertir los recursos adecuados para conquistar a los mejores, no solo por su destreza técnica, sino por tener en el equipo aquellas personas que estarán motivadas por sentir de qué manera global aportarían en una organización”.
A fin de cuentas, las empresas buscarán y pagarán en su medida –y necesidad- a los profesionales que busquen, pero siempre se recomendará que las organizaciones realicen procesos de selección que tengan en cuenta todos los posibles aspectos y características de sus aspirantes.
La academia y la experiencia no se deben desestimar. “Las dos son fuentes de enriquecimiento personal y profesional. La primera contribuye a la formación de personas íntegras e integrales que, como profesionales, con sus conocimientos actualizados y conocedores de cada ciencia específica sirven a la sociedad. La experiencia hace posible que en la práctica permanente, en las situaciones de la cotidianidad laboral, eleven sus niveles de formación y capacidad de reacción”, concluye el director de la Especialización en Gestión Humana Universidad EAN.
Juan David Castro
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