27 de mayo de 2016
Los empleados deben tener claro cuál es su destino en una compañía y para eso se deben organizar un plan de carrera preciso que integre los objetivos personales y de la empresa como estrategia de crecimiento.
Según Camilo Díaz Tafur, asesor de Dirección Ejecutiva de Etraining, los planes de carrera exitosos son producto de las mejores prácticas entre el empleador y el empleado, teniendo en cuenta las posibilidades de crecimiento dentro de la estructura organizacional existente.
“Recordemos que el plan de carrera es individual, pues depende de las competencias y características propias de cada persona. Los planes de carrera generales no han tenido éxito cuando se presume que cualquier individuo que entra a una posición puede llegar a ocupar los primeros niveles de la organización, pues esto supondría que todos somos iguales y no estaríamos reconociendo las características propias de cada individuo”, aseveró.
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Para Rodrigo Ferro Ruiz, socio y gerente de planeación de Azul Innovación, la evaluación de desempeño es el insumo principal para la proyección de cada empleado.
“Los manuales de funciones son útiles porque dan una guía para medir el desempeño de alguien. Sin embargo, son muy básicos porque generalmente consideran el hoy de la persona pero no la proyección que pueda tener. La mejor manera es monitorear las evaluaciones de desempeño de la gente, en las que, se supone, están consignados sus avances”, argumentó.
“En el plan es importante cubrir las necesidades del negocio y la capacidad de desarrollo de competencias, sumado a los niveles de inversión requeridos para poder dar cumplimiento a dichos planes”, explicó Darío Luksemeberg, director de Recursos Humanos División Caribe de Arcos Dorados.
Luksemeberg señaló que es importante mantener un balance entre las expectativas de los empleados, en cuanto a desarrollo de carrera; y las estrategias de la compañía, en cuanto al manejo del talento.
“Hay compañías más orientadas a desarrollar el talento internamente y otras más orientadas a conseguir el talento por fuera. Desde el punto de vista del empleado, el plan de carrera debe estar orientado a tener un conocimiento concreto de qué expectativas uno puede generarse, qué tipo de formación y capacitación requiero para ir avanzando en mi carrera, cuánto tiempo de experiencia para adquirir el conocimiento y las habilidades. Además, cuál es el ámbito de desarrollo que deseo y qué tipo de sacrificios estoy dispuesto a hacer para lograrlo”, puntualizó.
El proceso de implementación del proyecto requiere una sensibilización previa, agregó Indira Sáenz Díaz, especialista en desarrollo organizacional de la Universidad de la Sabana. “Conocer el contenido y metodología esperado por los trabajadores da claridad para mantener los niveles de motivación altos y se logren las metas”.
¿Y si no hay posibilidades de crecer en la empresa?
Si un trabajador no ve ninguna proyección laboral dentro de su empresa, porque no existe la vacante y la rotación de personal es muy lenta, “ese es el momento para que dicho trabajador piense en su propio plan de carrera y busque otros horiz...
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