Hace poco menos de tres meses se sancionó la Ley 1010 para evitar y castigar las situaciones de hostigamiento que se presenten en el marco de las relaciones laborales.
Esta norma define qué comportamientos constituyen agresiones y cuál es el procedimiento para entablar una demanda al respecto.
Asimismo, la ley establece distintas modalidades de acoso como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección.
?Hay diferentes clases de hostigamiento, por ejemplo la exigencia de trabajar en horarios excesivos en forma discriminatoria respecto a los demás empleados o el trato notoriamente diferenciado en cuanto al otorgamiento de derechos o la imposición de deberes?, explicó Carlos Hernán Godoy, abogado especializado en derecho laboral, durante un foro realizado por la Asociación Colombiana de Gestión Humana (Acrip).
Puntualmente, el artículo siete de la Ley 1010 determina conductas que constituyen acoso en el trabajo las expresiones injuriosas, burlas sobre la apariencia, amenazas injustificadas de despido, descalificación humillante de la labor profesional, cambios de horario sin ningún fundamento, negativa de otorgar permisos o licencias e incluso el envío de anónimos.
Carlos Godoy aseguró que quienes desempeñen cargos superiores pueden caer fácilmente en este tipo de actitudes y, por lo tanto, es conveniente capacitar a los jefes para evitar situaciones catalogadas como agresivas.
Sin embargo, según el abogado, las conductas que no constituyen hostigamiento son el ejercicio legítimo del poder subordinante, las exigencias razonables de mejoramiento y la solicitud de actividades extraordinarias para el cumplimiento de objetivos organizacionales. No obstante, estos requerimientos deben tener un fundamento definido.
?Hay ocasiones en las que es necesario arreglar algunos puntos sobre la macha por alguna urgencia y demandan un cambio de horario?, anotó el experto.
Tenga cuidado
Específicamente el artículo ocho de la Ley 1010 define que no evidencian maltrato hechos como la formulación de exigencias de fidelidad laboral o lealtad empresarial, la elaboración de memorandos de servicio con el fin de solicitar requerimientos técnicos o mejorar la eficiencia, la evaluación de subalternos de acuerdo con indicadores de rendimiento, las gestiones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una causa justa y la exigencia de cumplir obligaciones o deberes, entre otros.
En este sentido, Godoy resaltó la importancia de explicar a todos los miembros de una empresa qué es y qué no es acoso laboral para evitar confusiones y abusos tanto de parte de los jefes como de los empleados.
Por otro lado, la ley estipula que las compañías deben incluir dentro de sus reglamentos de trabajo mecanismos de prevención de las conductas agresivas y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar los problemas que se presenten.
Bajo este panorama, cada empresa debe contar con un comité de convivencia que está encargado de evaluar las situaciones presentadas y determinar si existe acoso laboral.
Por esta razón es conveniente que la comisión esté integrada por empleados y jefes para generar confianza en todos los niveles de la empresa ?Es responsabilidad de cada organización que los integrantes de ese comité sean personas idóneas y calificadas?, agregó Godoy.
Luego de analizar la situación, si la comisión define que el empleado efectivamente ha sido víctima de maltrato laboral buscará una conciliación.
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