5 de febrero de 2016
Según Rafael McCausland, abogado de la firma Arrubla Devis Abogados, la imposición de una sanción disciplinaria debe preceder un procedimiento de descargos que todas las empresas están obligadas a crear y publicar con el fin de proteger los derechos de los trabajadores.
Conoce en qué consisten las sanciones disciplinarias
La Corte Constitucional ha establecido unos parámetros mínimos a los que se debe ceñir:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción y la formulación de cargos.
2. Traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
3. Indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
4. Pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente y la imposición de una sanción que sea proporcional a los hechos que la motivaron.
5. La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones”.
Si una sanción es excesiva, el trabajador está en su derecho de quejarse ante la misma empresa y de ser necesario ante el Ministerio de Trabajo, menciona María José Sáenz, directora de Recursos Humanos en Sutherland.
De acuerdo con la Sentencia C- 593 de 2014, en los procesos disciplinarios que se adelanten dentro de la empresa, el empleador además de asegurar la imparcialidad, el derecho al debido proceso y el derecho a la defensa, debe implementar una doble instancia, a la cual el trabajador pueda acudir cuando esté en desacuerdo con la sanción impuesta, manifiesta Felipe Torrado, asesor legal de ESSENTIA.
“En aquellos casos en los cuales no se encuentre implementada la doble instancia al interior de la empresa, el trabajador tiene a su alcance la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria con el fin de dejar sin efecto la medida disciplinaria adoptada por el empleador, en ejercicio legítimo de su derecho a la defensa, o de citar a una diligencia de conciliación al empleador ante una inspección de trabajo”, agrega.
No resaltar lo negativo
Gina Patricia Suárez, especialista en Gestión del Desarrollo Humano y Bienestar Social Empresarial, propone ser más flexibles con el reglamento interno en las empresas y con las sanciones que se imponen.
“Existen más normas para sancionar que para reconocer. Estamos pendientes del error y no del acierto, así que los procesos disciplinarios se convierten en actos subjetivos que no aportan a la empresa, pues no se escucha ni se retroalimenta para que el colaborador tenga claridad y dimensión de su error, solo se hace de manera sistemática y aislada”, expresa Suárez.
La experta alega que a pesar de tener herramientas para que este proceso sea más humano, como el comité de convivencia laboral, aún no se ha tomado conciencia de su importancia y se realiza como un formalismo por cumplir la normatividad.
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