24 de febrero de 2016
La contratación a ciegas está empezando a implementarse en grandes empresas del mundo, con el fin de darles prioridad a las competencias del candidato frente a prejuicios o estereotipos creados a partir de su imagen.
¿Te le medirías a un proceso de selección así? ¿Crees que es mejor? Los procesos de reclutamiento tradicionales exigen a las personas mostrar su currículo con ciertos datos personales y profesionales, luego participar en pruebas y entrevistas para validar sus conocimientos y actitudes. Sin embargo, la evolución de las técnicas de Recursos Humanos, soportada en la tecnología, ha llevado el reclutamiento a esferas desconocidas.
La contratación a ciegas ofrece una propuesta diferencial de los modelos convencionales, busca encontrar los mejores talentos para una labor, bloqueando los prejuicios que puede crear un reclutador frente a la información de entrada que aporta un candidato desde su hoja de vida, procedencia académica, información demográfica y género, revela Julián Sopo Vargas, gerente de Consultoría en Adecco Colombia.
“Este es un modelo en el que el candidato es seleccionado específicamente por las competencias y habilidades que se evidencian posteriormente al realizar una prueba específica”, reitera Juan Carlos Suárez, director general de TH Plus Talento Humano.
“Bajo este modelo de contratación se descarta por completo la tradicional frase de ‘la primera impresión es la que cuenta’”, agrega Suárez.
La mayor diferencia entre la contratación convencional y la selección a ciegas se centra en que la segunda no tiene en cuenta la hoja de vida para ninguna etapa del proceso. Para el caso de la contratación tradicional, el currículo sí representa el principal recurso para iniciar y preseleccionar a los candidatos.
¿Cómo comienza?
El proceso inicia con una invitación a participar en el proceso, en el cual el reclutador no debe tener acceso o poder inferir información alguna del candidato, por eso en algunos casos se evitan los nombres que puedan sugerir un género y se opta por seudónimos.
“La evaluación para la toma de decisión del mejor talento estará únicamente guiada por su desempeño en una serie de pruebas para resolver situaciones reales de su futura posición laboral”, explica Sopo.
Juliana Bustamante, consultora Asociada de Hays, menciona que dichas pruebas pueden ir desde un ensayo hasta la simulación de un día de trabajo en el cargo para el que se postula.
Más allá de la percepción
La principal ventaja en este tipo de procesos es que los candidatos son evaluados por su potencial y su conocimiento en el cargo, no por lo que consignan en su currículo o por la recomendación de un conocido en la empresa.
Suárez señala que favorece una percepción objetiva frente a las competencias requeridas para el cargo, simplifica el proceso y elimina prejuicios, actitudes o estereotipos que pueden sesgar como datos personales, lugar de residencia, raza, estado civil, edad, colegio, universidad, entre otros.
Además, evita en el reclutador juicios previos basados en una apariencia física atractiva o en credenciales de superioridad académica, que pueden generar favoritismo y no aportan en la búsqueda de un mejor desempeño.
No todo es bueno
Aunque Bustamante reconoce que la selección a ciegas “no permite ning...
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