Las apuestas abundan como en los casinos y en las carreras de caballos. Unos se aventuran a predecir que el ascenso acaricia al más antiguo o al más cercano al jefe de turno, y otros ?los más escépticos- pronostican que el privilegio le corresponderá a uno de afuera, a un profesional con muchos pergaminos proveniente de una compañía reconocida en el mercado.
Se barajan candidatos como en política y no falta quién pone a sonar su nombre a través de rumores que él niega sutilmente cuando alguien se le atraviesa en el camino para satisfacer su propia autopromoción.
Las especulaciones se tornan más frecuentes si el cargo no se provee rápido, y no es raro que uno o varios integrantes del equipo asuman el mando sin delegación oficial alguna.
Es posible que en la nueva economía, donde las empresas tienen claro que el manejo del capital humano no es un asunto secundario, el dilema de las vacantes esté resuelto con un plan de carrera, unas políticas claras de contratación, promoción o ascensos y con la definición de principios y valores.
Pero esta no es la generalidad en un país como Colombia donde el 98 por ciento de las compañías son Pymes. Es decir, las que presentan el mayor porcentaje de rotación de personal como lo indica un estudio de la Superintendencia de Sociedades.
Plan de carrera
¿Qué hacer? No hay una fórmula única porque todo depende de los ciclos de vida de las compañías, de sus necesidades y de la disponibilidad de talentos internos. Las empresas nuevas generalmente hacen énfasis en el reclutamiento y formación de sus cuadros directivos.
Una organización en crecimiento y expansión tendrá como prioridad la capacitación y desarrollo de las destrezas funcionales de su equipo, y una madura, que posiblemente carga en sus hombros el lastre del proteccionismo, tenderá a fomentar la renovación de sus estructuras para hacerle frente a los cambios tecnológicos y a los peligros que implica una economía de mercado.
Por tanto, las decisiones sobre la administración del cliente interno no se pueden dejar a la deriva. ?En nuestra empresa existe un plan de ascensos y traslados y cualquier vacante que se presente la cubrimos con personal propio?, afirma Norberto Carrasco, gerente general de Aviatur.
Pero no se trata de llenar por llenar, sino que existe un comité técnico conformado por ocho o nueve miembros de distintas divisiones ?operativa, comercial, calidad, capacitación, recursos humanos, entre otros- que se encargan de seleccionar democráticamente al nuevo directivo, previa postulación. Este plan se diseñó hace 20 años, tiene unas directrices claras y transparentes que evitan la contaminación de la elección.
Hoy en día, señala Gladys Cáceres, secretaria general de Aviatur, el 100 por ciento de las vacantes provienen de personal interno, que han empezado en la organización como mensajeros y que a través del plan de carrera han llegado a ser gerentes, vicepresidentes, contralores, contadores y abogados del departamento jurídico. ?La gente quiere y progresa dentro de la empresa que cuenta con 3.000 empleados en todo en el país?, señala.
Decisión personal
Aunque esa es una política que hace parte de la cultura, principios y valores de la organización, el individuo debe poner de su parte. Hay empleados, incluidos profesionales y directivos que no se preocupan por crecer, adquirir nuevas habilidades y destrezas, modificar hábitos, ni actualizarse?, advierte Martha Lucía Jiménez, experta en recursos humanos. Resultado: estancamiento laboral.
Uno de los errores más frecuentes es que el e...
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