Escrito por: José Manuel Acosta, Presidente de Human Capital Consulting & Outsourcing.
Con base en el Estudio sobre Niveles de Compensación en Colombia 2005-2006, con una muestra de 400 empresas de 17 sectores de actividad económica, la visión de Human Capital es la de una Compensación Estratégica que integra actualmente tres componentes básicos:
La remuneración variable
En el entorno colombiano ha evolucionado en los últimos tres años: cuatro de cada diez empresas vinculan una parte de la remuneración de sus empleados a la contribución en los resultados del negocio.
En cargos de primer nivel, representa entre tres y cuatro salarios adicionales; en gerencia media, hasta dos salarios al año y en cargos de la base, hasta un salario al año. El principal hallazgo es su extensión a cargos operativos.
Dicha modalidad ha minimizado el sobrecosto laboral que durante décadas consolidó pesadas estructuras salariales y costos fijos de tendencia incremental en el mercado, deteriorando los índices de rentabilidad de las empresas y el nivel de pago de la gente, que se veía afectado porque el empresario buscaba aplicar el menor incremento posible por el efecto piramidal en el costo laboral total.
El esquema rescata los niveles de competitividad del pago, motiva a la fuerza laboral a ser más productiva, incentiva desempeños sobresalientes, fomenta la creación de valor, contribuye al desarrollo de las personas y acentúa su sentido de pertenencia.
Aunque la opción de pago por rendimiento individual ha perdido espacio puesto que se ha demostrado que en ocasiones el empleado no tiene control único sobre el resultado de su gestión, como ventas o utilidades, han tomado impulso la medición para unidades de negocio y por resultados corporativos, puesto que fomentan el trabajo en equipo, mejoran la productividad global, facilitan la innovación y hacen partícipe al equipo humano como ?doliente? de la suerte empresarial.
La remuneración flexible integral (RFI)
Busca utilizar los incentivos fiscales definidos por el marco regulatorio para reducir la carga tributaria de los empleados y el sobrecosto laboral para la Organización. Las modalidades más utilizadas son:
? Vales de alimentación (65 por ciento)
? Cobertura para salud complementaria (41 por ciento)
? Aportes a pensión voluntaria ( 38 por ciento)
? Planes corporativos para educación (19 por ciento)
? Medios de transporte (11 por ciento)
Bajo condiciones de racionalidad, las empresas combinan el salario con un paquete de estos beneficios, ampliando la capacidad adquisitiva del empleado hasta en medio salario adicional al año.
Totality (Beneficios extrasalariales inteligentes)
Supone la planeación de los programas de beneficios extralegales, vinculándolos a la remuneración global como un medio para atraer, retener y motivar a los empleados.
Las empresas están sustituyendo auxilios monetarios y beneficios obsoletos por opciones de alto impacto como:
? Esquemas de company car a través de renting o leasing (34 por ciento)
? Pólizas de seguros como vida y automóviles (26 por ciento)
? Aportes contributivos a pensión voluntaria en modelos de fondos institucionales (22 por ciento).
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