El esquema de compensación variable plantea una reestructuración del ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo asociado al salario combinado con uno móvil determinado por las competencias personales y el resultado individual o colectivo.
Queda atrás la tendencia que propicia que frente a similares niveles de responsabilidad las personas deban devengar lo mismo. Los sistemas tradicionales utilizan a hacer más hincapié en el análisis pormenorizado de las responsabilidades y menos en las habilidades, conductas y efectivo aporte al negocio.
En consecuencia, los sistemas retributivos tradicionales de sueldo han establecido demarcaciones entre categorías de trabajadores basados en estrecha definición de tareas. Ello se reafirma cada vez que resulta imperativo introducir un cambio en el trabajo, lo cual conlleva una modificación en la descripción de tareas y en consecuencia cambios en las categorías salariales. Esta rigidez, se contrapone a la dinámica de empresa que supone una mejora continua, permanente revisión de procesos y nuevas estrategias definidas por la necesidad del cliente.
Las empresas colombianas han soportado durante décadas el lastre de altos sobrecostos laborales que al no incrementar la productividad han puesto en entredicho su supervivencia. Pesadas estructuras salariales y costos fijos de tendencia incremental han deteriorado los índices de rentabilidad de las empresas y el nivel de pago de la gente.
Ejemplo de ello, puede ser el de operaciones no suficientemente productivas que han llevado al cierre de organizaciones en los últimos tiempos y algo nunca visto en la historia de nuestro mercado: aumentos muy excepcionales por encima del IPC; mayor frecuencia de incrementos ajustados al IPC; variaciones del ingreso por debajo de este índice; congelación de salarios y decrementos en rangos que fluctúan entre el 5% y el 15% de la remuneración básica de los empleados con responsabilidades críticas.
Compensación vs producción
Es claro que cuando un empleado se siente bien remunerado, existe una mayor probabilidad de que sea productivo. En ocasiones existe una marcada brecha entre lo que las personas esperan sea un sistema de compensación y lo que en realidad suele hacer éste, y atinar a la satisfacción del empleado no resulta nada fácil.
En ocasiones la satisfacción del individuo con su compensación guarda relación con el cotejo entre cuánto se espera y cuánto en efecto se recibe, dado que existe la tendencia a comparar su aporte representado en el esfuerzo, rendimiento, experiencia y habilidad para el trabajo con la recompensa percibida.
Otras veces, dicha satisfacción se afecta por la comparación con otras personas que están en empleos y organizaciones similares. En suma, los empleados comparan la proporción de su aporte o resultado con la de otros y generalmente tienden a darle más peso a sus puntos fuertes, como a ciertas habilidades o a un hecho reciente de rendimiento eficaz.
También resulta común, que los empleados tengan una idea errónea de la remuneración de otros. Los datos disponibles provocan que se tienda a sobrestimar la paga de sus compañeros de trabajo en el desempeño de oficios similares y a subestimar su rendimiento.
El tránsito a un sistema de pago variable debe darse con base en la interacción de elementos alineados a la identidad de la compañía que garantice su viabilidad y tengan en cuenta la estrategia del negocio, cultura organizacional, estructura funcional, recursos de autofinanciamiento y credibilidad en la empresa. Por ello, cada modelo tiene que desarrollarse a la medida a fin de que cumpla su cometido, los empleados lo "compren" y resulte exitoso.
El sistema rescata los niveles ...
Comentarios