El cambio de un líder es uno de los procesos más complicados de afrontar para una empresa. Para aquel que será el líder, la sucesión es un tiempo de gran entusiasmo ya que es la culminación de un ascenso hacia la cima y para el ejecutivo saliente es una etapa nueva en donde se siente la satisfacción del deber cumplido o una resistencia gradual por la perdida del control.
Para Mauricio, Gerente general de una multinacional por más de treinta años, la decisión de la junta directiva de nombrar a un nuevo gerente que llegue con ideas y políticas nuevas para consolidar la organización, fue recibida con aceptación.
El nuevo líder realizó una evaluación de la organización, luego tomó medidas novedosas para suplir las falencias que encontró en la empresa. Mauricio, por su parte, recibió de mal gusto las nuevas estrategias ya que concebía las políticas que habían implantado durante su gerencia como exitosas.
Un estudio realizado en 1992 por la escuela de Negocios de Harvard arrojó el siguiente resultado. De 94 empresas que han sido nombradas nuevos presidentes ejecutivos el 75% no llegaron a la consolidación de su cargo.
Cuando un nuevo gerente ingresa a la compañía debe aprender a operar en una cultura corporativa con la que no está familiarizado, es precisamente en ese momento cuando surge el primer choque, el nuevo gerente implanta nuevas políticas que funcionen en su beneficio y los empleados se muestran incrédulos a las nuevas decisiones.
?El arte de gerenciar está en generar el cambio durante el orden y mantener el orden durante el cambio?-afirma Daniel López especialista en gerencia de proyecto- el gerente debe posesionarse como líder y autoridad pero a la vez contar con el personal a su cargo, explicarles las falencias que posee la organización y las estrategias que se deben implantar para superar las dificultades. Involucrar a los empleados para evitar las envidias y seguir modelos coherentes a la filosofía local.
?La transición debe ser apoyada por una estrategia de comunicación que se base en la información hacia los empleados con el fin de prepararlos para afrontar el cambio, además, hacerle ver al personal las razones que llevaron al cambio de gerente? afirma Carlos Mauricio Jiménez, Asistente de gerencia de una planta de producción de Bavaria.
¿Cómo abrir campo a las nuevas ideas y cambios?
Las transiciones de liderazgo son situaciones en las que se juegan altos intereses es por esto que el sucesor debe afrontar el reto con ayuda de cuatro prácticas:
1. Conocer lo más cerca posible la persona que deja el cargo: Antes de aceptar el empleo el sucesor debe conocer la compañía, además debe aprender acerca de la carrera y personalidad de la persona que deja el cargo.
2. Mantener comunicación con la persona que sale del cargo: El constante diálogo del sucesor con el jefe saliente evitan los malentendidos e indicios ocultos de la frágil dinámica del liderazgo en transición.
3. Asesorarse y consultar frecuentemente: El sucesor debe reunirse con personas que conozcan a fondo la compañía, las operaciones, la historia, políticas y cultura de la compañía. Escucharlos brinda a la persona entrante asesoramiento.
4. Concéntrese en el juego final: Las tensiones de un nuevo cargo hacen que el sucesor pierda de vista su objetivo. El líder debe saber cuando ceder sin alejarse de su meta final.
Para Nelly Forero, Coordinadora de calidad total del Banco de Occidente,? El cambio debe ser pedagógico, el jefe antes de cambiar las reglas debe conocer la historia y la cultura a la que se enfrenta y así empezar a manejar un desarrollo integral?
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