Una de las herramientas fundamentales para construir las bases de la cultura organizacional, tener un crecimiento sostenible y conseguir los mejores talentos, es el proceso de selección.
Por tal razón, esta estrategia implica que, inicialmente se haga un análisis de la empresa y su misión, a partir de la cual se conocen aspectos fundamentales que se tendrán en cuenta durante el proceso, posteriormente se define el perfil en el que se establecen las competencias, condiciones, requisitos mínimos que requiere el puesto de trabajo así como sus funciones específicas.
Esto varía, dependiendo de las competencias requeridas para el cargo y teniendo en cuenta, que estas otorgan nuevos criterios para tener en cuenta en la selección e introducen variaciones en las características tradicionales del proceso.
La evaluación por competencias es un instrumento dinámico de medición de potencial, que permite formarse un criterio objetivo que sirve de base para conocer las capacidades que se ajustan al perfil del cargo y las necesidades de formación y desarrollo en el corto y mediano plazo.
En toda valoración por aptitudes se tienen en cuenta diversas actividades como son assessment centre, pruebas psicotécnicas y entrevistas a profundidad. Su fin está orientado a obtener objetividad en los conceptos de evaluación dados frente al proceso y la organización.
El Assessment Centre es el sistema de evaluación y de desarrollo que integra técnicas y procedimientos de simulación en el puesto de trabajo, relacionados con problemas y situaciones reales, por medio de ejercicios grupales e individuales. Se aplica como herramienta dinámica para todos los procesos de desarrollo humano. Es un método objetivo y selectivo que permite evaluar competencias específicas dentro de un ambiente real de desempeño.
Respecto a las pruebas psicológicas nos encontramos con múltiples tipos de pruebas que se centran en los siguientes modelos:
1. Test de aptitudes: Se refieren a las características potenciales de la persona y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan sus conocimientos. Los más comunes evalúan las aptitudes verbales, numéricas, mecánicas y espaciales.
2. Test de personalidad: Dan una idea sobre el carácter y los rasgos de personalidad. Estas pruebas muestran el grado de adaptación a los cambios, comportamientos bajo presión, respuestas a situaciones de crisis etc.
3. Test psicométricos: miden y asignan un valor a determinada cualidad o proceso psicológico (inteligencia, memoria, atención, funcionamiento cognitivo, etc.)
4. Test proyectivos: Permiten obtener un espectro mucho más amplio acerca de la dinámica de personalidad. A través de los dibujos las personas expresan su interior, por ello, recurrir a los test gráfico-proyectivos para los procesos de selección garantiza un análisis profundo en la personalidad de los candidatos.
Tanto la evaluación psicotécnica tradicional como la entrevista de evaluación por competencias y el assessment centre, son herramientas complementarias con las que se cuenta a la hora de seleccionar a una persona e integrarlo a un puesto de trabajo en una Organización.
Es muy importante que la técnica de evaluación que se escoja, además de tener validez predictiva, mida exactamente lo que tiene que medir, no solamente conductas asociadas al desempeño sino rasgos de personalidad y motivaciones de forma que sean de verdad herramientas que permitan tomar decisiones y planear la proyección personal, profesional y empresarial de los evaluados.
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