‘No todo lo que reluce es oro’ y así también ocurre con las erróneas elecciones a la hora de elegir nuevos empleados. A veces, la entrevista y la prueba técnica parecen ser insuficientes para detectar vacíos profesionales o personales y puede pasar que el elegido a un cargo no cumpla las expectativas.
Realizar un buen proceso de selección responde a un esfuerzo en conjunto entre el departamento de Recursos Humanos y los líderes o áreas que estén solicitando un nuevo integrante.
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“Con una contratación fallida se puede ver afectada la imagen del departamento de Recursos Humanos y la del jefe que está ofreciendo la vacante, esto a causa de errores de planeación, una inadecuada descripción del cargo o falencias del método de reclutamiento y selección, generando desconfianza dentro de la organización”, afirmó a elempleo.com Ana María Briceño, CEO en Executive Talent Sas.
Efectos no tangibles que pueden producirse por un mal empleado:
- Ralentización de proyectos
- Desmotivación y disfuncionalidad en los equipos
- Ansiedad en empleados que creen poder suplir ese cargo fallido
- Pérdida de credebilidad y confianza en los equipos de trabajo
Al margen del desempeño, es recomendable evaluar el alineamiento del empleado con el ambiente y funcionamiento de la empresa. “En principio es subjetivo hablar de un mal empleado, normalmente las empresas tienen indicadores de gestión que les permiten saber qué tan productivos son sus colaboradores; así mismo, generan evaluaciones del clima laboral para reconocer la empatía de las personas con la compañía”, comenta Felipe Franco, senior manager de Adecco Professional.
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¿Cómo evitar este tipo de situaciones en las compañías?
Para mantener un desempeño sobresaliente y equipos bien direccionados, es indispensable que haya claridad en los procesos internos de las empresas, con el fin de que otros empleados no se vean afectados por el rendimiento de uno solo.
Esta situación, podría “generar fricciones y afectar las dinámicas del día a día en las compañías, razón por la cual los jefes directos y áreas de recursos humanos deben estar al tanto de lo que está pasando en sus equipos”, afirma Ramiro Bado, director en Hays Colombia. Esto se debe hacer a través de canales de comunicación que permitan supervisar el rendimiento y convivencia de los trabajadores, para tomar “las acciones que se consideren pertinentes de manera rápida, evitando mayores traumatismos en un futuro”, considera Bado.
Aunque los reclutadores son quienes proponen los mejores currículos, en el jefe recae la responsabilidad y decisión final.
Al no acertar con un candidato, se pueden duplicar los costos y el esfuerzo que invierte una organización. Hay que mantener cohesión entre el departamento de Recursos Humanos y las necesidades de personal en la organización, al igual que aplicar estrategias de retención del mejor personal. Si se revisa “anualmente la inversión y retribución de tener personas que duren poco tiempo en las empresas, los resultados podrían ser negativos”, concluye Franco.
Ayuda para conseguir buenos candidatos
En elempleo.com se cuenta con una base amplia y calificada de candidatos que puede necesitar una compañía. El portal ofrece la posibilidad de aplicar filtros que se adaptan a las solicitudes de cada empresa. Además, es posible conocer los resultados de la prueba PDA que hacen los usuarios en el portal, la cual permite identificar fortalezas, puntos a mejorar y aspectos claves de su perfil conductual.
Juan David Castro
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