El área de gestión humana surge como nuevo protagonista y responsable del alcance que tiene la huella e impacto que genera la acción empresarial.
En esta nueva interpretación reconocemos la Competencia Ambiental Empresarial como: "El conjunto de comportamientos observables, individuales y/o colectivos que promueven, favorecen y aseguran una cultura empresarial sostenible de respeto por lo ambiental con independencia de la empresa a la cual pertenece "(1) De tal manera que la reflexión apunta a ofrecer al área de gestión del talento humano en la empresa un modelo práctico que apoye inicialmente los procesos de Selección, Capacitación y Evaluación del desempeño, tres sub procesos claves que permiten identificar el nivel de apropiación de la competencia en los colaboradores de la empresa (2).
La responsabilidad del área de talento humano en la empresa es precisamente la de atraer, retener y desarrollar personas capaces de ofrecer una gestión transformadora que genere valor agregado a las actividades que realiza la empresa, es decir que vaya más allá de los factores de desempeño para los cuales fue contratado. Desde la perspectiva ambiental las personas que ingresen a cualquiera de los cargos de la empresa deben evidenciar comportamientos que incluyen una genuina preocupación por los temas ambientales.
A continuación me permito presentar una breve reflexión del impacto y aporte de las COMPETENCIAS AMBIENTALES EMPRESARIALES a cada uno de estos subprocesos:
1. La selección de personal y la importancia del SER en la vinculación: Se trata de elegir, entre todos los candidatos, aquel que cumpla con el perfil establecido y que posea las competencias requeridas para desarrollar con éxito el cargo. Inicialmente se trata entonces de invitar a todos los responsables de la selección en las empresas para que incluyan en su proceso el tema ambiental como un requisito que facilite la gestión ambiental que por ley deben cumplir las empresas (3).
Vincular personas ambientalmente competentes o por los menos con orientación hacia estos temas, contribuirá en la elaboración de procedimientos capaces de medir cuantitativamente el alcance ambiental de los colaboradores de la empresa, esto será sin duda en un futuro próximo cuando se operacionalice la competencia en conductas y acciones medibles y evaluables de acuerdo a la brecha que se identifique entre el perfil ambiental requerido y el perfil del aspirante al cargo (4).
2. La gestión de la capacitación y el fortalecimiento del SABER en la empresa: Este componente tiene como horizonte de sentido, el reconocimiento de que los colaboradores necesitan ser entrenados en las diferentes áreas específicas en las cuales desarrollan su trabajo. La empresa que capacita a sus colaboradores en las competencias ambientales apunta necesariamente a la obtención y cumplimiento de los objetivos propuestos en su plan estratégico, pero al mismo tiempo está facilitando que sus colaboradores sean capaces de sensibilizarse frente a la realidad ambiental que trasciende a la empresa. La capacitación en competencias ambientales debe considerar el nivel taxonómico (5) requerido para asegurar la efectividad del proceso propuesto a cada uno de los grupos seleccionados para participar en las diferentes actividades orientadas a fomentar las competencias ambientales empresariales.
D. La Evaluación del desempeño y el reconocimiento del Hacer: La historia empresarial ha demostrado que no todos los procesos de evaluación tienen las mismas características y los modelos que se utilizan varían y van desde los formatos prediseñados hasta las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeño (6).
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