Este comportamiento debe ser persistente y demostrable cuyo objetivo primario es causar miedo, intimidación y sensación de angustia en el trabajador, y este a su vez reproducirlo en desmotivación frente a sus actividades diarias hasta llevar a la renuncia, explica Silvia Pardo, líder del Área Jurídica Laboral de Nixus Capital Humano, firma del Grupo Colpatria dedicada a la consultoría especializada en recursos humanos.
Para Juliana Vega, HR- Talent acquisition leader de Hays, las modalidades de acoso laboral se pueden ver reflejadas en maltrato, persecución, discriminación, inequidad, entorpecimiento y desprotección.
Esta especialista considera que deben implementarse mecanismos de prevención y solución que involucren campañas o estrategias de comunicación, e infundir el buen ejemplo, además de opacar conductas que se alejen de los valores y los lineamientos corporativos en situaciones de hostigamiento.
¿Qué hacer al interior de la empresa?
Silvia Pardo menciona la forma en que se debe manejar una situación de acoso, para ello aclara que “hay tres partes involucradas: el acosador, la víctima y la empresa que lo permite”.
Frente a este panorama la compañía debe:
- Incluir la Ley 1010 de 2006 en su Reglamento de Trabajo.
- Constituir el Comité de Convivencia laboral.
- Permitir la puesta en marcha del Comité.
- Otorgar los espacios, tiempos y recursos para su funcionamiento efectivo.
- Realizar un acompañamiento y apoyo en las actividades de prevención que proponga el Comité.
- Analizar de manera objetiva las propuestas y recomendaciones realizadas por el Comité para prevenir, corregir o sancionar estas conductas.
- Adaptar el Reglamento de Trabajo a las nuevas disposiciones, a fin que este se convierta en una herramienta eficaz de apoyo en esta gestión, de manera que ante el incumplimiento de los acuerdos se pueda acudir a las sanciones establecidas al interior del mismo.
De acuerdo con las responsabilidades del empleador frente a esta problemática y ante el incumplimiento de las mismas las consecuencias pueden ser:
- Investigaciones administrativas por parte del Ministerio de Trabajo.
- Sanciones por parte del Ministerio que pueden llegar hasta 5000 salarios mínimos legales vigentes ($2.900.000.000 aprox.) conforme a la Ley 1610 de 2013.
- Demandas y condenas frente a las responsabilidades por enfermedades laborales que se puedan presentar por los factores de riesgo a los que están expuestos los trabajadores.
Viviana Ceballos
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