El aumento del salario mínimo legal vigente (SMLV), que se fija al finalizar cada año y empieza a regir desde enero del siguiente, está establecido mediante decreto y es el mismo porcentaje para todos los trabajadores que devengan esta suma. Sin embargo no es claro qué valor deben recibir aquellas personas que ganan más de un SMLV al terminar el mismo periodo.
Con el fin de resolver esta duda y brindar consejos para ser equitativos en el incremento salarial para todos los empleados de la organización, elempleo consultó a dos expertos en materia laboral.
“El Código Sustantivo del Trabajo no estipula este tipo de aumento, pero la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las altas Cortes del país en el bloque de constitucionalidad han manifestado en repetidas ocasiones que el salario debe ser mínimo, vital y móvil, de acuerdo con el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia”, explica José Fernando García, director jurídico de ProTejiendo, firma de abogados especializados en temas corporativos, laborales y tributarios.
El experto añade que la movilidad se refiere a que el sueldo no puede quedarse estancado sino que los empleadores deben incrementar anualmente para que no se pierda el poder adquisitivo.
De otro lado, el momento en que se realiza el aumento está asociado a una política interna de la compañía, sin embargo la práctica más usual es ejecutarlo en enero o primer trimestre del año, menciona Adriana Clavijo, consultora en Metaconsulting, firma especializada en procesos de gestión humana.
Clavijo señala las alternativas más utilizadas para la definición de los incrementos salariales:
- Analizar el contenido e impacto del cargo en la organización. Debe garantizarse la equidad interna.
- Tener el referente del mercado para atraer y retener el talento humano, en espacial para los cargos críticos.
- Evaluar los resultados de la compañía.
- Observar el desempeño del empleado.
Asimismo, las empresas que no realizan este tipo de ajustes salariales pueden verse en peligro de una queja ante el Ministerio de Trabajo y una demanda laboral ordinaria ante la jurisdicción laboral, advierte García.
El experto manifiesta que contar con políticas claras en materia remunerativa es necesario para que la organización esté blindada jurídicamente frente a cualquier instancia por este concepto.
“La empresa establece procesos ordenados para realizar el presupuesto que invierte en su gente y a su vez el clima laboral es favorable dado que los empleados conocen las variables asociadas a los aumentos en la compañía”, puntualiza Clavijo.
Vea también:
Comentarios