¿Alternancia o presencialidad? La forma de trabajo que evita pérdidas de talento y renuncias

La pandemia ha puesto en jaque las estrategias de retención de talento de las compañías. De acuerdo con el Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab, actualmente el 41% de la fuerza de trabajo global está analizando cambiar de empleo en 2022. Esta alta rotación estaría vinculada a factores como la búsqueda de mejores condiciones laborales, impulsado por un contexto en el que el trabajo remoto, adoptado por diversas organizaciones, facilita la búsqueda de opciones en otras ciudades e incluso países.

Desde este contexto Michael Page, Great Place To Work ® y Glüky Group comparten la octava edición de “The Work Book”, en donde se destacan aspectos que le permitirán a las empresas comprender la importancia de fortalecer su gestión desde adentro, para lograr enfrentar los diferentes restos de gestión humana que han surgido recientemente tras la coyuntura.

 

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Tips para combatir la fuga de talento

 

La fuga de talento representa un gran desafío para las organizaciones pues puede implicar numerosas pérdidas económicas, una baja en su productividad e, incluso, un ‘efecto contagio’. Según el Center for American Progress, esto supone para las empresas una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador fugado.

Así mismo, es probable que en el 2022 la transformación más grande ocurra en la transición hacia modelos híbridos permanentes, por ello, las áreas de recursos humanos deben replantear sus estrategias de retención de talento ante la creciente demanda de flexibilidad. En ese sentido, Michael Page afirma que un planteamiento correcto de las estrategias de retención y una buena aplicación, pueden llegar a convertirse en elementos diferenciadores frente a la competencia, destacando prácticas como:

• Evitar ser rígidos. La flexibilidad será la protagonista, por lo que es necesario incentivar permitiendo que el modelo híbrido se viva a plenitud, para que aquellos que desean trabajar desde casa puedan hacerlo, al menos una parte del tiempo. De lo contrario, como refleja un estudio de LiveCareer, el 29% de los profesionales renunciaría a su actual trabajo si no se le permite seguir trabajando en remoto.

 

• Generar interacciones de valor. El trabajo remoto restringe la interacción entre trabajadores, incluso durante la pandemia hay personas que no conocen en persona a sus compañeros, por lo que es necesario que los líderes apoyen este contacto al interior de los equipos. Unas relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades son muy valoradas y llevan a una mayor implicación.

 

• Gestionar el home office. Si en algo deben concentrarse las áreas de recursos humanos es en asegurarse de brindar todas las facilidades y herramientas necesarias para que los colaboradores puedan cumplir con sus labores a distancia y evitar que las tareas generen un desequilibrio con su vida personal.

 

• Trabajo con propósito. Cada vez será más frecuente que la fuerza laboral desee estar en una empresa con una misión clara y en la que sientan que su trabajo representa un aporte para la sociedad.

 

• Uso de tecnología y el análisis de datos. Este es un recurso cada vez más frecuente en las organizaciones para conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en necesidades. No se trata de recurrir a la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para predecir fenómenos como la fuga de talento, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera, así como para obtener información en tiempo real.

“El mundo ha cambiado para siempre y las compañías que comprendan lo que buscan los trabajadores habrán ganado una gran ventaja: retener su talento. Sin embargo, es clave abandonar la idea del modelo antiguo de trabajo donde los empleados duraban años en una misma organización. La globalización, la no localización de los puestos de trabajo, la competitividad del mercado, el gran abanico de oportunidades y demás factores que se han apoderado del mundo laboral, nos impiden volver a ese escenario”, comenta Eliana López, Executive Manager de Michael Page.

De acuerdo con Great Place to Work ®, el reconocimiento a los colaboradores es un método de apoyo que ayuda a las personas a conocer si sus contribuciones son valoradas y tienen un impacto positivo, lo cual ha sido durante mucho tiempo la piedra angular de una gestión del talento eficaz. Sin embargo, a medida que aumenta la competencia por el talento, la forma en que las organizaciones valoran a las personas se ha vuelto más importante que nunca.

 

Contenido elempleo.com

 

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