¿Has sufrido de acoso laboral, tu jefe ha puesto en riesgo tu integridad o te engañaron con las condiciones laborales prometidas? En estos casos, podrías renunciar a su puesto, iniciar una demanda laboral en contra de tu empleador y, a su vez, resultar indemnizado.
“En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente”, se lee en el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo.
El artículo anteriormente mencionado “establece que el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización, tanto en el evento que sea despedido sin justa causa, como en el caso que se compruebe que la terminación del contrato se produjo por una renuncia justificada (despido indirecto)”, explica Jorge Palacio, abogado asociado de Barrera Palacio Abogados.
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Así entonces, en el literal (b) del artículo 62 del CST se enumeran ocho causas por las cuales el empleado puede dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, es decir, presentar su renuncia y obtener el pago de la indemnización que correspondería a la renuncia justificada o ‘despido injusto’.
Entre esas causales están situaciones donde: hubo engaño en cuanto a condiciones laborales, el empleado fue víctima de malos tratos o amenazas, hubo exposición a riesgos que ponían en peligro su salud, fue víctima de un perjuicio causado maliciosamente por el empleador, fue inducido cometer actos ilícitos o contrario a sus convicciones o el empleador le exigió –sin razones válidas- al empleado la realización de distintas actividades o en un distinto lugar de trabajo.
Además, el empleado también podría recibir indemnización al haberse presentado un incumplimiento grave y sistemático de las obligaciones legales y convencionales del empleador o se presentó violación grave de las obligaciones y prohibiciones que le competen a este último.
Los empleadores también pueden defenderse y evitar indemnizar al empleado -siempre y cuando- posean razones jurídicas o pruebas que lo respalden. Para más información sobre el tema visite la sección de contenido de elempleo.com.
Por otra parte, cuando una situación de acoso laboral –por parte del empleador- ha sido probada y acreditada, se sancionará “como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo”, cita el numeral 2 del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006.
“De acuerdo con la regulación legal, es indispensable que la renuncia del trabajador cumpla ciertos requisitos y por supuesto se recomienda para todos los efectos que sea presentada por escrito”, advierte Barrera.
Requisitos para presentar una renuncia:
- El experto consultado resaltó que el empleado debe cumplir los siguientes requisitos en su renuncia:
- Manifestar de manera expresa que termina el contrato por causa imputable del empleador.
- Informar la fecha en que se hace efectiva la renuncia con justa causa.
- Indicar de manera clara los hechos, motivos y/o causales específicas que invoca, contenidas en el literal (b) del artículo 62 del CST.
- Que haya inmediatez entre la violación imputable el empleador y la decisión del trabajador.
- Solicitar que se incluya en la liquidación del contrato el valor de la indemnización por despido injusto.
¿Qué se aconseja en estos casos?
Cuando instaures una demanda en contra de tu empleador, “cuenta con pruebas contundentes que demuestren la existencia de la justa causa en el marco de un proceso (demanda) laboral, a través del cual pretenderás la indemnización por despido injusto indirecto, pues la jurisprudencia laboral ha establecido que en estos casos el trabajador tiene la carga de la prueba”, dice Jorge Palacio, experto en materia laboral.
Juan Castro
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