Este dato va en contravía de la alta tasa de desempleo que reportó el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), que para abril de 2013 fue de 10,2 %.
Ante esta paradoja del mercado laboral, las personas y las empresas no solamente están separadas por los costos para juntar la oferta y la demanda o por la falta de acceso a la información necesaria. También intervienen otros factores como las aspiraciones personales y los planes de las compañías versus el talento disponible en una región determinada, afirmó Rosalba Montoya Pereira, presidente de ManpowerGroup en Colombia y directora para el Área Andina.
Asimismo, Juan David Tous, gerente de comunicaciones de la misma empresa, indica algunos casos comunes como “la búsqueda de personal cuyo historial crediticio esté completamente sano, su dificultad radica en que si el individuo estuvo sin empleo es muy posible que tenga deudas pendientes que quiere saldar con el trabajo que está buscando. También es complicado en muchos lugares encontrar población bachiller o técnica y con la experiencia solicitada”.
Entre las principales razones por las que no se ocupan estos perfiles están: falta de personas que apliquen (46%), falta de experiencia (39%), competencias técnicas (28%), competencias blandas para el lugar de trabajo (25%) y falta de certificaciones profesionales (14%).
¿Cómo equilibrar las cargas?
Tous Ramírez reconoce que es fundamental flexibilizar los perfiles más difíciles para que las personas que más se acercan a ellos puedan ocupar los puestos de trabajo, como una alternativa para ayudar a la formación de capital humano en las regiones y configurar una cantera de talento para las empresas. Sin embargo, resaltó que en las posiciones de profesionales de contaduría e ingeniería hay grandes falencias en expresión oral y escrita y habilidades interpersonales, que para trabajar en equipo y sacar adelante proyectos son fundamentales.
Los empleadores encuestados han utilizado algunos mecanismos o iniciativas para contrarrestar la escasez de talento, entre estos se destacan: programas de gestión humana (46%), entrenamiento adicional al personal (32%), búsqueda de talentos en las fuentes tradicionales (30%) y plantear modelos de trabajo distintos (21%).
Estas cifras demuestran la necesidad de estrechar el lazo con la academia, dar oportunidad a quienes no cumplan con el perfil pero estén abiertas a aprender, ampliar los grupos poblacionales para encontrar los candidatos y adaptar los términos de referencia de un puesto cuando, por ejemplo, en una región no se cumplen o son inexistentes, concluye el gerente de comunicaciones de Manpower.
Top 10 de las ocupaciones más difíciles de cubrir
- Operadores de producción
- Ingenieros
- Secretarias, asistentes y personal de apoyo en oficina
- Contabilidad y finanzas
- Representantes de ventas
- Técnicos
- Servicio al cliente
- Gerentes de ventas
- Oficios calificados
- Gerentes y directivos
Viviana Ceballos
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