Cinco formas de encontrar talento humano senior o directivo para su empresa

 

El Empleo Noticias
2023-08-02T10:44:47-05:00

El talento más difícil de encontrar suele ser el directivo. Aquí le contamos algunas soluciones.

Consejos profesionales / 2 de agosto de 2023

Según expertos, encontrar un candidato idóneo para un cargo puede tardar un promedio de entre 45 a 90 días. En ese intervalo de tiempo, pueden generarse cargas laborales para trabajadores que tienen que suplir las funciones de otro cargo y además pueden surgir sobrecostos.

 

Expertos aseguran que no encontrar personal idóneo para un cargo puede generar una pérdida equivalente al 400% del salario mensual. Según Catalina Landínez, business manager Temp&Perm de Gi Group, este tipo de vacío dentro de una empresa es mucho más traumático en cargos de línea media, alta o comúnmente conocidos como directivos. Para Landínez, “cuando en estos puestos directivos hay alta rotación de personal o no es posible encontrar el trabajador idóneo, se afectan las decisiones estratégicas y como en un efecto dominó esto repercute en la eficiencia y bienestar de toda una organización”. (Mira las mejores ofertas de trabajo, solo debes registrarte)

 

En ese orden de ideas, Landínez asegura que, las organizaciones deben ser más asertivas en sus procesos de selección de personal especializado o senior. “Se evidencia mucho que cuando se trata de un cargo directivo, los procesos de reclutamiento no son detallados y no se enlaza correctamente la visión de la empresa con la del candidato. Para este tipo de perfiles, muchas veces las áreas encargadas se convencen de que una persona es la correcta por los estudios y no por las aptitudes comprobables”, asegura la experta.

 

Para que un proceso de selección sea efectivo en una compañía (y más que todo en cargos estratégicos para la operación de toda la empresa), se aconseja lo siguiente:

 

1. Defina los objetivos: para Catalina Landínez, las empresas se plantean objetivos blandos o en palabras que finalmente no medirán correctamente si un ejecutivo o trabajador es idóneo para un cargo. En ese sentido, es importante agregar a la ecuación métricas y analíticas que midan el desempeño de una persona en un proceso de selección y en su adecuación dentro de una empresa en los primeros meses.

 

2. El tiempo no siempre da la experiencia: otro error es que las personas encargadas del reclutamiento en una empresa creen que el tiempo se traduce en experiencia. “Muchas veces tiempo y experiencia son sinónimos. Sin embargo, lo que más seniority le da a un cargo son los casos de éxito comprobados, los resultados tangibles que demuestran que una persona tiene el bagaje para asumir un rol directivo dentro de una compañía”. (Mira las miles de ofertas de trabajo que tenemos para ti, solo debes registrarte)

 

3. Candidatos externos, sin mirar hacia adentro: a menudo también ocurre que las áreas de talento humano miran “hacia afuera pero no se toman el tiempo de revisar eventuales ascensos de personas que ya trabajan en la compañía. No evaluar esta posibilidad da una imagen de desconfianza frente al talento interno y promueve la deserción o renuncia en los colaboradores más preparados que conocen a profundidad la visión de una compañía”. Además, la curva de aprendizaje de este tipo de candidatos es menor.

 

4. Falta de asesoría: otro dolor de cabeza que enfrentan las organizaciones es no generar procesos consistentes que reduzcan tiempos y costos de contratación. “En muchos casos no existen manuales para los cargos ni procesos de onboarding estandarizados que hacen que un candidato llegue a una empresa, se sienta confundido constantemente y pierda motivación”.

 

5. Beneficios y recompensas: para la vocera sucede mucho que en los cargos de línea media, ejecutivos o directivos existen beneficios e incentivos que van más allá del salario. “Cada vez es más frecuente el término de salario emocional y las personas en los cargos especializados no solo buscan buena remuneración económica, sino flexibilidad, incentivos hechos a la medida de la persona e incluso algún tipo de beneficio que les aporte no solo a ellos mismos sino a sus familias, más allá del dinero”. Así pues, las empresas deben ser innovadoras en sus reconocimientos para “generar una diferenciación favorable con respecto a las otras compañías con las que está compitiendo por un candidato”. (¿Estás buscando empleo? Registra tu hoja de vida aquí)

 

Es vital que una organización se dé la oportunidad de mejorar y hacer cada vez más efectivos sus procesos de selección para cargos especializados. O sea, aquellos perfiles que definen el rumbo de un negocio y que toman las decisiones estratégicas que marcan la vida de un cliente final o persona del común e incluso impactan la sociedad.

 

 

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