30 de noviembre de 2015
Iniciar, mantenerse y lograr grandes resultados en una experiencia laboral no es suficiente para obtener las referencias deseadas, también es importante terminar una relación profesional en los mejores términos.
José Manuel Acosta, presidente de Human Capital, advierte que es un tema que no debe tomarse a la ligera porque tiene implicaciones para la organización y el trabajador.
Precisamente, no realizar una entrega adecuada del cargo pone en riesgo la imagen personal y profesional, la posibilidad de volver a la empresa y las relaciones al cruzarse en un nuevo entorno de negocios.
Por estas razones, la entrega requiere planeación, una serie de pasos para lograrlo con éxito desde el momento en que se notifica la renuncia. (E
“El jefe es el primero que tiene que conocer la decisión, ya que es el vínculo directo del empleado con la organización. Esto reafirma los lazos de confianza y transparencia que se deben tener en el sitio de trabajo”, explica Acosta.
Por consiguiente, trabajador y jefe definen los tiempos estimados para la entrega, con el objetivo de generar el menor traumatismo posible a la empresa, agrega el directivo de Human Capital.
Aunque legalmente no existe un tiempo determinado, según el tipo de organización, la relación existente y el cargo que se desempeñe este periodo puede variar. Acosta sugiere entre 15 días y un mes para organizar los temas pendientes y hacer un empalme con la persona que va a asumir el puesto.
Claudia Solano, vicepresidente de Gestión Humana y del Conocimiento en Old Mutual, menciona que hay compañías que establecen procedimientos internos específicos para la salida de los trabajadores.
“El proceso puede ser el mismo para todos los cargos, pero el nivel de profundidad varía dependiendo de la naturaleza y el grado de responsabilidad. En cualquier caso, una entrega de cargo completa es muestra de profesionalismo”, asegura Solano.
Acosta admite que para cargos de alta gerencia se requiere una mayor preparación y anticipación por el impacto del retiro. Por esto, aconseja desarrollar planes de carrera y sucesión con el fin de estar preparados en este nivel organizacional.
Por último, la desvinculación del empleado demanda un análisis interno, en el que la empresa debe conocer los motivos y las condiciones del cargo que generaron la salida.
Este proceso se realiza por medio de una entrevista de retiro, un espacio que permitirá construir acciones correctivas o mejoras para la organización de acuerdo con los aspectos evaluados, manifiesta Acosta.
Dicha entrevista debe estar orientada hacia temas de fidelización donde se valoran aspectos como interacciones sociales, la adecuada incorporación de la persona a la compañía, la relación con su jefe inmediato y el sentido de pertenencia.
“La tendencia muestra que las razones de retiro en cargos estratégicos obedecen a temas relacionados con crecimiento, proyección y calidad de vida, mientras que en cargos más operativos las razones pueden estar más orientadas a temas económicos y de relacionamiento”, concluye el directivo.
Realice una entrega completa y documentada
Claudia Solano, de Old Mutual, recomienda entregar la descripción del cargo; relación de las principales funciones y responsabilidades; manuales y guías de funcionamiento de sistemas o plataformas que se manejen; procesos y controles que deben ejecutarse y su periodicidad; y estado de los proyectos en que el empleado est&aacu...
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