Un arte llamado selección de personal

 

El Empleo Noticias
2006-02-13T07:00:00-05:00

Un arte llamado selección de personal

Mundo empresarial / 13 de febrero de 2006

Si una organización pequeña, mediana o grande es el retrato de sus miembros, ¿se atrevería usted a contratar a una persona sin previo estudio de competencias? Aunque la pregunta suene desatinada en pleno siglo XXI, cuando el mercado no admite ineficiencias, en Colombia no es raro encontrar empresas que vinculan personal al ojímetro, por recomendaciones o por simple amistad.

Según un estudio de la Superintendencia de Sociedades, ésta es una de las debilidades de las Pymes, que constituyen el 98 por ciento de las empresas en el país y que generan alrededor del 63 por ciento del empleo productivo.

Las más pequeñas, generalmente no hacen una selección apropiada del talento humano y por tanto presentan altos niveles de rotación. Esta situación genera problemas de competitividad y las colocan en desventaja frente a otras compañías que tienen una estructura profesional en el manejo de personal, de acuerdo con un estudio elaborado por la Asociación Colombiana de Relaciones Industriales y de Personal (Acrip).

¿Cómo hacer una adecuada selección de personal? La investigadora y docente Sara Ordóñez afirma, que como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, seccionales, etc., de la misma.

Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la planeación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

Más allá del puesto

Juan Carlos Maggi, ingeniero industrial y autor de una tesis sobre la administración de personal, precisa que la comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se está seleccionando equipos para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización.

Este es un punto ?agrega- que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa con base en un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización.

Según el autor, independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:

? ¿A qué nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, operarios)

? ¿Qué requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente?

? ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

? ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

? ¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo? (zona, potencia, ramo industrial similar)

? ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

? ¿Se seleccionan a los más aptos o descartan a los menos útiles?

? ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo?

Basándose en las consideraciones anteriores ?afirma Maggi- puede asegurarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se satisfacen las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: su recurso huma...

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