El cambio lo han sentido las empresas, los trabajadores y los departamentos de Recursos Humanos. La nueva fuerza laboral es diferente, con aspiraciones que distan de lo exclusivamente económico.

Ya no todos quieren estar la vida entera en una compañía, en lugar de eso, muchos millennials buscan trabajar en organizaciones con propósitos que mejoren el mundo. Nada menos.

No es fácil atraer este talento emergente, tampoco retenerlo.

“Siempre han existido generaciones diferentes en una empresa, pero ahora con los millennials la diferencia es muy grande en la forma de trabajar. Hay un impacto, pero no con una connotación negativa. No es algo despectivo. Es una forma de trabajar distinta, con otra metodología y eso no quiere decir que así el éxito no se alcanza. A veces, es mejor combinar equipos multidisciplinares y multigeneracionales”, dice Diana Ramírez, mánager de Recursos Humanos en Air France.

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“Tener en cuenta las diferencias de la forma en que trabajan las generaciones es crucial para sacar adelante los proyectos y metas establecidas, y lograr así organizaciones efectivas. Es clave que cada una de estas generaciones entienda que para llegar a una meta no existe un solo camino. Aunque cada uno de estos grupos tenga un ritmo y una manera de hacer las cosas, ambas pueden ser muy efectivas. Por ejemplo, los más jóvenes tienden a concentrarse mejor y a disfrutar más su trabajo, oyendo música o noticias con audífonos mientras que, en general, las personas más adultas requieren un ambiente más silencioso y sereno para poder rendir mejor”, agrega Ramírez.

No solo se trata de un buen sueldo

A las nuevas generaciones laborales se les atrae con beneficios que van mucho más allá de un buen salario.

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El salario emocional es clave, vital. Así lo entiende Kelly Martínez, mánager de Recursos Humanos en Pay U: ‘Que sientan que su opinión es importante. Hay que abrir canales de comunicación. Tenemos cosas específicas: el teletrabajo por lo menos una vez a la semana, lugares para dormir en la oficina, salón de juegos, desayunos, créditos para las máquinas de snacks’, agrega.

Alba Lucía Pérez, directora de Talento Humano en Terpel, también cree que la formación es una gran estrategia para conseguir a los mejores nuevos profesionales.

‘Nosotros hacemos un esfuerzo por atraer y retener a todas las generaciones, no hay discriminación. Sin embargo, sí hacemos un esfuerzo para que a esta generación le sea más atractivo quedarse. Así, por ejemplo, hemos implementado jornadas de trabajo flexibles, salidas temprano en fechas especiales, yoga… Y trabajamos mucho la capacitación, en poder brindar formación, que la compañía pueda apoyar especialmente aquellos talentos importantes o los que la empresa ha identificado que tienen potencial’, expresa Pérez.

“A los millennials se les atrae con capacitación, con desarrollo, porque estas personas valoran que inviertan en ti. Las habilidades deben estar alineadas a la estrategia de la empresa. Hay que ser flexibles, dar más libertad, la corbata no es siempre necesaria”, detalla por su parte Ximena Quiroga, especialista en Recursos Humanos en MPS Partners.

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También hay que eliminar tabús. “Que la persona no tenga experiencia no significa que no pueda ser buena en el trabajo. La experiencia laboral ya no es para nosotros un factor tan importante para decidir si una persona se contrata o no (…) no pagamos el salario basándonos en la experiencia sino en lo que las personas saben hacer”, complementa Martínez.

Las empresas tienden en la actualidad a promover una cultura de oficinas abiertas, donde la comunicación efectiva es muy importante.

‘Seguimos manteniendo el contacto con las universidades, pero necesitamos más gente abierta a los retos, a las adaptaciones, a la apertura de estructuras abiertas (…) Aquí les abrimos internamente la puerta a todo. No es que si eres practicante no opinas. No. Nuestra estructura física también es abierta, con pocas oficinas cerradas, todo el mundo participa (…) Esto te integra, te hace sentir el compromiso, te abre nuevas oportunidades a aportar, aprender y a errar’, comenta Eugenia Cegarra, del departamento de Recursos Humanos de la multinacional Bosch.

Un cambio de chip

Las generaciones que tienen más años de experiencia deben adaptarse y “ver lo bonito y positivo del asunto”, dice Cegarra.

A su vez, los nuevos integrantes del mercado laboral tienen que mostrarse mejor como profesionales, no esperar a que los postulen a un mejor cargo y buscar su propio desarrollo.

“La idea es que una persona joven pueda ascender rápidamente en la compañía, promover sobre todo el talento interno y no el externo. Buscamos hacer procesos transparentes, limpios, objetivos, donde independientemente de la edad o la formación, cuenten unos requisitos específicos de lo que se necesita para el cargo y en el que las personas se puedan medir en franca lid”, añade Pérez.

En esa misma línea, Cegarra subraya que ‘el mundo está cambiando y las empresas están cambiando. Estamos abriéndonos a la conectividad y la transformación. Tratamos de que los procesos sean más ágiles”.

La tarea de Recursos Humanos

“El reto principal para el área de Recursos Humanos es lograr que cada una de estas generaciones mire con respeto a la otra y aprenda a valorar las fortalezas que cada una de ellas tiene para establecer sinergias en beneficio de la organización. Para lograrlo, es clave la comunicación al interior de los equipos, asegurarse de definir muy bien las metas comunes y las tareas que corresponden a cada uno. Es importante, también, dar a cada miembro del equipo una misión y unas tareas en armonía con sus talentos y su forma de trabajar para que pueda contribuir más eficazmente a los objetivos de la empresa”, asevera Diana Ramírez, mánager de Recursos Humanos en Air France.

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Frente a este panorama, ¿se deben adaptar las empresas a las nuevas generaciones o es al contrario? Alba Lucía Pérez, directora de Talento Humano de Terpel, contesta que “las nuevas generaciones se deben adaptar a lo que no se puede cambiar; hay jerarquías, procedimientos, controles (…) pero hay que entender que hay diferentes formas de pensar, otros esquemas, a mucha gente no le interesa el dinero o el cargo sino el aprendizaje. Las reglas hay que hacerlas mucho más fáciles de entender y de aplicar. Hay que ser flexibles en algunas condiciones, el empleado ya no pide permisos para hacer absolutamente todo. Es de lado y lado”.

En cualquier caso, la empresa que no se adapte a las nuevas necesidades sufrirá: “Se verá afectada en el mercado. La dinámica es esa, rápida (…) Si la empresa internamente no puede hacer estos cambios, ¿cómo podrá abrir nuevos negocios, cómo se adaptará al mercado?”, cuestiona Cegarra.

Por: Javier Borda Díaz

@javieraborda

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